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Few researchers have sought to examine the consequences of psychological contract breach in the particular case of professional employees working for nonprofessional organizations. To increase our understanding, the purpose of this article was to test an original research model encompassing psychological contract breach, psychological contract violation, perceived organizational support, organizational and professional commitment, and intention to leave the organization. A study was conducted among a sample of 329 professional employees working in nonprofessional organizations. As predicted, this research shows a positive relationship between psychological contract breach and psychological contract violation, a negative relationship between breach and organizational commitment, and a negative relationship between organizational commitment and the intention to leave the organization. However, contrary to expectations, the results indicated that perceived organizational support has no moderating effect on the relationship between breach and violation. This finding does not confirm previous findings from the study by Suazo and Stone-Romero (2011). This unexpected result led to testing a different combination between perceived organizational support and PC-breach and PC-violation, which is documented in the literature on nonprofessional employees. Thus, in accordance with previous results by Suazo (2009), the data from our research indicate that the relationship between PC breach and perceived organizational support is mediated by PC violation. This alternative research model suggests testing a long mediation process by which the breach influences the intention to leave the organization via the violation, the perceived organizational support, and professional and organizational commitment. This long mediation process has been confirmed by our data. Finally, the results of this research suggest that when working in a non-professional context, professional employees tend to react to breaches of the psychological contract in a similar way to non-professional employees. // Peu de recherches ont examiné les conséquences de la brèche du contrat psychologique dans le cas particulier des employés professionnels travaillant pour des organisations non-professionnelles. Afin de combler cette lacune et dans le but de gagner en compréhension, cet article a pour objectif de tester un modèle de recherche original englobant la brèche et la violation, le soutien organisationnel perçu, les engagements organisationnel et professionnel, ainsi que l'intention de démissionner. Une recherche a été conduite auprès un échantillon de 329 employé(e)s professionnel(le)s travaillant dans des organisations non-professionnelles. Conformément aux prédictions, notre étude montre une relation positive entre la brèche et la violation, une relation négative entre la violation et l'engagement organisationnel, ainsi qu'une relation négative entre l'engagement organisationnel et l'intention de quitter l'organisation. Toutefois, contrairement aux attentes, les résultats ont indiqué que le soutien organisationnel perçu n'a pas d'effet modérateur sur la relation entre la brèche et la violation, ce qui tend à infirmer les conclusions précédentes de l'étude de Suazo et Stone-Romero (2011). Ce résultat inattendu a conduit au test d'une combinaison différente et documentée dans la littérature auprès d'employés non-professionnels. Ainsi, en conformité avec les résultats de Suazo (2009), les données indiquent que la violation a un effet médiateur sur la relation entre la brèche et le soutien organisationnel perçu. Ce modèle de recherche alternatif suggère de tester un processus de médiation long par lequel la brèche influence l'intention de quitter l'organisation via la violation, le soutien organisationnel perçu ainsi que les engagements professionnel et organisationnel. Ce long processus de médiation a été confirmé par nos données. Finalement, les résultats de cette recherche laissent penser que lorsqu'ils travaillent en contexte non-professionnel, les employés professionnels tendent à réagir aux brèches du contrat psychologique de manière semblable aux employés non-professionnels.

The article reviews the book, "Trotskyists on Trial: Free Speech and Political Persecution since the Age of FDR," by Donna T. Haverty-Stacke.

Nombreuses sont les études ayant répertorié les facteurs susceptibles de favoriser l’engagement affectif des employés envers leur organisation. Toutefois, davantage de recherches sont requises afin de comprendre les mécanismes par lesquels ces facteurs agissent sur le niveau d’engagement organisationnel affectif (EOA), et de cerner dans quel contexte et sous quelles conditions leurs effets s’avèrent les plus puissants (Becker, Klein, et Meyer, 2009). La présente étude s’inscrit dans la lignée des études récentes qui visent à surmonter cette limite en investiguant l’interaction entre les facteurs organisationnels et les caractéristiques individuelles dans la prédiction de l’EOA, soutenant que des dispositions individuelles modulent les perceptions des expériences de travail, influençant par le fait même les réactions attitudinales et comportementales. Plusieurs études démontrent que le locus de contrôle, défini comme la tendance des individus à croire qu’ils contrôlent ou non leur environnement et le cours des évènements (Rotter, 1954), joue notamment un rôle sur la façon dont les individus perçoivent leur environnement. Appuyant son raisonnement sur la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et sur le modèle de l’engagement au groupe (Tyler et Blader, 2003), l’objectif de cette étude est d’examiner l’effet de l’interaction entre le locus de contrôle (interne/externe) et les perceptions de justice procédurale ainsi que la fierté organisationnelle des employés sur leur niveau d’engagement affectif. Les résultats indiquent que le locus de contrôle exerce un effet modérateur entre l’EOA et les deux antécédents proposés. Ainsi, en vertu de la norme de réciprocité, la tendance des individus à croire que la fierté organisationnelle et la justice procédurale sont le produit de leurs actions les conduiraient à s’engager affectivement auprès de cette dernière. En plus de souligner le rôle important du locus de contrôle dans les réactions attitudinales aux facteurs organisationnels, les résultats démontrent la pertinence d’étudier l’effet modérateur d’autres traits individuels susceptibles de moduler l’adoption de certains comportements et attitudes, ce qui peut représenter un avantage pour les salariés et les dirigeants.

The article reviews the book, "Lunch-Bucket Lives: Remaking the Workers' City," by Craig Heron.

During the period of the expansion and consolidation of the fruit and vegetable industry between about 1880 and 1945, seasonal work in the fields, orchards, packing houses and canneries of the Niagara Peninsula was performed by two main groups of marginalized workers: immigrant women and adolescents of eastern and southern European origin, and indigenous families. Contemporaries believed that these groups were inherently suited for the long hours, physical demands and low wages that characterized such work that those with greater options avoided. Such racial classification restricted their access to year-round, better-paid and cleaner work. That it was largely performed by minority groups, in turn, derogated such seasonal labour. During the two world wars, a radically different group of workers entered Niagara’s agricultural workforce: middle-class, Anglo-Canadian girls and women, most often labelled farmerettes. By comparing minority workers and farmerettes in Niagara’s fruit and vegetable industry the study sheds light on a little-studied sector of Canada’s workforce. The willingness of the state and growers to improve working conditions generally deemed perfectly acceptable for “foreigners" and “Indians," for the benefit of farmerettes, illustrates the workings of a racialized hierarchy in Canada’s labour market with great clarity. At the same time, the limit on wages even for the privileged farmerettes simultaneously demonstrates the depth and endurance of gender-based inequality in the workforce.

The article reviews the book, "The Origins of Right to Work: Antilabor Democracy in Nineteenth-Century Chicago," by Cedric de Leon.

This article reviews the book, "Ten Pathways to Death and Disaster," by Michael Quinlan.

The article reviews the book, "From New Peoples to New Nations: Aspects of Métis History and Identity from the Eighteenth to Twenty-First Centuries," by Gerhard J. Ens and Joe Sawchuk.

The article reviews the book, "Reviving Social Democracy: The Near Death and Surprising Rise of the Federal NDP," edited by David Laycock and Lynda Erickson.

This article reviews the book, "Mentir au travail," by Duarte Rolo.

The article reviews the book, "American Gandhi: A.J. Muste and the History of Radicalism in the Twentieth Century," by Leilah Danielson.

The article reviews the book, "Kent State: Death and Dissent in the Long Sixties," by Thomas M. Grace.

The article reviews the film, "Trumbo," directed by Jay Roach, written by John McNamara, ShivHans Pictures, Everyman Pictures, Groundswell Productions, 2015.

The article reviews the books, "Migration and the Making of Industrial São Paulo," by Paulo Fontes and "Trabalhadores e Ditaduras: Brasil, Espanha e Portugal," edited by Marcelo Badaró Mattos and Rubén Vega.

This paper analyzes the impact of the Charter of Rights and Freedoms on of the Canadian labour movement, identifying advantages and pitfalls in relying on constitutional law to advance labour rights.

The article reviews the book, "The Modern Girl: Feminine Modernities, the Body, and Commodities in the 1920s," by Jane Nicholas.

The article reviews the book, "The Fallen Woman," by Lynda Nead.

The article reviews the book, "Red Rosa: A Graphic Biography of Rosa Luxemburg," by Kate Evans.

The article reviews the book, "Insurgent Democracy: The Nonpartisan League in North American Politics," by Michael J. Lansing.

Summary: We use the 2011-12 conflict between the British Columbia Teachers’ Federation (BCTF) and the British Columbia (BC) government to explore how the union president, Susan Lambert, used language to bring the conflict into being and mobilize union members in opposition to the government. We use newspaper articles and archival material from mid-2011 to June 2012 to explore how Lambert identified the core issues and actors, prescribed roles, relationships and actions, and, importantly, inspired a will to act in union members and supporters.To explore how she constructed the conflict, we adopt a mobilization theory developed by scholars of social movement organizations (SMO). Snow and Benford (1988: 200-202) conceptualize three core pillars of conflict: 1- diagnostic framing identifies a problem, attributes blame or causality, and identifies the key actors; 2- prognostic framing offers a solution and identifies strategies, tactics and targets; 3- motivational framing provides a call to arms, or rationale for action while inspiring an urge to act among members and supporters. In exploring how she urged action among members, we use the four archetypal legitimation strategies identified by Van Leeuwen (2008) and Van Leeuwen and Wodak (1999): authorization, rationalization, moralization and mythopoesis.McAdam (1982: 48) argues that before collective action can begin people must come to view their situation as unjust and subject to change. We use the above framework to structure our exploration of how the union president used language to frame members’ understanding of the conflict. Through language she ushered the reality of labour conflict into being and constructed a reality in which union members could identify themselves as agents of protest and change. // Dans cet article, nous nous penchons sur le conflit de travail, survenu en 2011-2012, entre la Fédération des enseignants-es de la Colombie-Britannique et le gouvernement de cette province, afin d’examiner de quelle manière la présidente de cette fédération, Susan Lambert, a utilisé le langage pour amener ses membres à réaliser l’ampleur du conflit et les mobiliser contre le gouvernement. À cette fin, nous avons passé en revue des articles de quotidiens et des documents d’archives couvrant la période s’étendant de la mi-2011 à juin 2012, dans le but de cerner comment Mme Lambert est parvenue à identifier les enjeux et les acteurs cruciaux, attribuer les rôles, établir les relations et les actions, et, surtout, comment elle a réussi à inspirer une volonté d’agir chez les membres et leurs partisans.Pour explorer comment elle a « construit » le conflit, nous adoptons une théorie de la mobilisation développée par des universitaires qui ont étudié les mouvements sociaux organisés. Snow et Benford (1988 : 200-202) ont conceptualisé trois piliers-clés du conflit : 1-élaboration du diagnostic, soit identifier un problème, en attribuer le blâme ou la cause, et identifier les acteurs-clés; 2- élaboration du pronostique, soit offrir une solution et en identifier les stratégies, tactiques et cibles; et, enfin, 3- élaboration de la motivation, soit faire un appel aux armes ou offrir un argumentaire qui convaincra les membres et les partisans de l’urgence de passer à l’action. Pour analyser la manière dont la présidente a réussi cela, nous nous référons aux quatre stratégies de légitimation identifiées par Van Leeuwen (2008), et Van Leeuwen et Wodack (1999) : autorisation, rationalisation, moralisation et construction d’un mythe.McAdam (1982 : 48) soutient qu’avant qu’une action collective ne débute, il faut que les personnes concernées considèrent leur situation comme étant injuste et devant être changée. Nous nous servons de ce cadre d’analyse pour explorer la manière dont la présidente a utilisé le langage pour « construire » cette vision. Grâce au langage utilisé, elle est parvenue à faire ressortir les enjeux du conflit et à « construire une réalité » où les membres ont pu s’identifier comme agents de changement et acteurs de la protestation.