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The Charter of Quebec Values tabled several years ago by the province's former Parti Qu bicois government threw into sharp relief the divisions among the population as to the appropriate model for managing cultural and religious diversity in Quebec. The Charter, and specifically its proposal to prohibit public employees from wearing "conspicuous" religious symbols in the workplace, was rooted in the French republican model, which generally subordinates individual differences to the principle of equality before the law, and strictly adheres to the principle of state religious neutrality. As the author explains, the appeal of the republican model lay primarily in the fact that it was diametrically opposed to the Canadian model of multiculturalism, widely seen in Quebec as having been imposed on the province without its consent, and to certain controversial human rights decisions in which the right to accommodation of individual religious beliefs came into conflict with another fundamental right, such as gender equal- ity. In the author's view, the resolution of the contest between the republican and the multicultural models is to be found in the creation of a concrete legal framework for implementing Quebec's distinct, consensual model of diversity management - interculturalism. Pluralistic in outlook, interculturalism differs from multiculturalism mainly in that it recognizes key "collective values" - the use of French as a common language, the religious neutrality of the state, and equality between men and women - which could justify a refusal to accommo- date religious convictions in some cases. By incorporating Quebec's collective values into the accommodation analysis, interculturalism holds the promise of reconciling ethnocultural differences with the continuity of Quebec's French- speaking core, and protecting the rights of all residents.

Cet article s’intéresse au lien entre la stratégie adoptée par l’entreprise et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) mises en oeuvre, en portant plus spécifiquement son attention sur les entreprises qui ont des stratégies d’innovation. Par innovation, nous entendons, à l’instar de King et Anderson (2002 cités par Lapointe et al., 2003), une nouvelle pratique, une nouvelle procédure ou un nouveau processus introduit sur le plan local dans un milieu de travail afin d’améliorer les performances économiques et sociales des entreprises. Nous intégrons également la notion d’innovation sociale, au sens de Klein et Harrisson (2006), afin de mettre l’accent sur l’aspect fondamentalement multidimensionnel de ce concept.À la suite d’une recension de littérature rigoureuse, nous proposons un modèle de recherche articulé autour de cinq hypothèses majeures relatives au contrôle des salariés, à leur formation, leur rémunération, mais également au climat social et à la négociation sociale. Pour tester ce modèle, nous nous appuyons sur les données 2011 de l’enquête REPONSE (Relations Professionnelles et Négociation d’Entreprise) de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, ainsi que du ministère de l’Économie, des Finances et de l’Industrie de France.À l’appui d’une étude empirique statistique (3 601 répondants « représentants de la direction »), nous montrons que les entreprises innovantes se distinguent nettement des autres en matière de GRH. Notamment, ces entreprises possèdent des systèmes de rémunération plus individualisés, elles fixent des objectifs plus généraux et effectuent moins de contrôle sur leurs salariés, favorisant donc la délégation dans le travail. Les entreprises innovantes investissent également davantage que les autres dans la formation et, enfin, elles mènent aussi plus de négociations avec les partenaires sociaux. Malgré de telles avancées, notre étude ne permet cependant pas de conclure à une quelconque relation entre stratégie et climat social. // Title in English: Human Resource Management and Innovation Strategies: A French Study based on the REPONSE 2011 Database. This article deals with the relationship between corporate strategy and human resource management (HRM) practices in France. It highlights that firms having innovation strategies differ from other companies, because they have different HRM practices. We adopt King and Anderson’s definition of innovation (2002, as quoted by Lapointe et al., 2003) as meaning the introduction of a new practice, a new procedure, or a new process, at the local level, with the aim of improving the economic and social performance of the firm. We also integrate Klein and Harrisson’s notion of social innovation (2006) in order to focus on the multidimensional aspect of the concept.Based on a rigorous literature review, we put forward a research model based on five major hypotheses concerning employee control/autonomy, training, remuneration, social climate and negotiation with trade unions. To test this model, we rely on the French public database called REPONSE 2011 from the French Ministry of Employment (N= 3,601 respondents).We show that innovative companies are very different from others in terms of HRM. In particular, these companies have more individualized pay systems, more general objectives, and have less control over their employees (they give more autonomy at work). Innovative companies also develop more training and, furthermore, are used to discussing and negotiating more than other firms. Conversely, no significant link is reached between social climate and strategy.

In South Korea, many struggles of non-regular workers, who attempted to organize their unions and engage in militant action to protest against employers’ inhumane discrimination and illegal exclusion, have failed to achieve the desired outcomes, due to their vulnerable employment status and their lack of action resources. In this light, our study examines the conditions that lead to victory in precarious workers’ struggles, by focusing on three attributes: internal solidarity with regular workers, external solidarity from labour and civil society groups outside the workplace, and mobilized protest repertoires. Specifically, this study seeks to identify the configurations of these three conditions that produce successful outcomes in precarious workers’ struggles, in terms of bargaining gains and organizational sustainability. We do this by employing fs/QCA modelling to examine 30 major cases of non-regular worker struggles occurring over a 16-year period from 1998 to 2013. Our analysis presents the finding that the conditional configuration of strong external solidarity, strong internal solidarity, and fewer struggle repertoires constitutes a significant causal path to successful outcomes. This reaffirms the idea that strong solidarity bridging, whether with regular workers that have a different employment status in the segmented workplace, or with labour and civil society groups outside the workplace, is the crucial causal condition for precarious workers to achieve their desired outcomes from struggle. An unexpected finding, however, is that when precarious worker struggles mobilize fewer struggle repertoires, they are likely to achieve the successful outcomes of bargaining and organizational gains. Our study contributes to the theoretical elaboration of labour movement revitalization for the precariat class, by shedding light on the activism of precarious workers, considering that the English-language literature that pays attention to the active role of such atypical workers in staging protests against employers’ inhumane treatments and the neoliberal labour regime is limited. , En Corée du Sud, plusieurs luttes menées par des travailleurs précaires, qui cherchaient à s’organiser en syndicat et à s’engager dans des actions militantes afin de protester contre la discrimination inhumaine et l’exclusion illégale de la part de leurs employeurs, ont échoué dans l’atteinte des objectifs recherchés, à cause justement de leur statut d’emploi vulnérable et d’un manque de ressources. À la lumière de ces constats, notre étude cherche à examiner les conditions dans lesquelles de telles luttes sont susceptibles de conduire à des victoires, en mettant l’accent sur trois caractéristiques : la solidarité interne en milieu de travail à leur égard de la part des salariés réguliers, la solidarité externe manifestée par des groupements ouvriers et la société civile en dehors du milieu de travail, et, enfin, la mobilisation de répertoires de contestation. Plus particulièrement, cette étude cherche à identifier les configurations de ces trois conditions menant au succès des luttes des travailleurs précaires en termes de gains lors de négociations et de durabilité organisationnelle. Pour y parvenir, nous avons eu recours à une modélisation par analyse comparative qualitative de type ensemble flou (fuzzy set) afin d’étudier 30 cas majeurs de luttes de travailleurs atypiques qui se sont déroulées sur une période de 16 ans, soit de 1998 à 2013. Selon notre analyse, la configuration susceptible de constituer une avenue significative pour le succès est conditionnelle à la présence des trois conditions mentionnées, soit une forte solidarité externe, une forte solidarité interne, et des répertoires de contestation en nombre réduit. Un tel résultat renforce l’idée que de solides ponts de solidarité, que ce soit avec des travailleurs qui ont un statut d’emploi différent dans le milieu de travail, ou avec des groupes de travailleurs ou la société civile extérieurs au milieu de travail, constituent des préalables cruciaux pour les travailleurs précaires désireux d’obtenir gain de cause. Un résultat inattendu, toutefois, est à l’effet que lorsque de telles luttes mobilisent un nombre restreint de répertoires de contestation, elles sont davantage susceptibles de mener à des gains en termes de négociation et d’organisation. Ainsi, notre étude apporte une contribution au développement de la théorie de la revitalisation du mouvement ouvrier face à la précarisation, en mettant en lumière le rôle de l’activisme chez les travailleurs précaires, en tenant compte du fait que la littérature anglaise qui se consacre au rôle actif de tels travailleurs atypiques dans l’organisation de contestations contre les traitements inhumains de la part d’employeurs et le régime de travail néolibéral demeure limitée. , En Corea del Sur, varias luchas llevadas a cabo por trabajadores precarios, que tenían como objetivo de organizarse en sindicato e implicarse en las acciones militantes con el fin de protestar contra la discriminación inhumana y la exclusión ilegal de parte de los empleadores, no han logrado los objetivos propuestos, debido justamente a su situación de empleo vulnerable y de la falta de recursos. Esclarecido por restas constataciones, nuestro estudio busca estudiar las condiciones en las cuales tales luchas son susceptibles de conducir a victorias, poniendo el acento en tres características: la solidaridad interna en el medio de trabajo de parte de los asalariados regulares respecto a los trabajadores precarios, la solidaridad externa manifestada por los grupos obreros y por la sociedad civil fuera del trabajo, y finalmente, la movilización de REPERTORIOS de contestación. Más precisamente, este estudio busca a identificar las configuraciones de estas tres condiciones susceptibles de conducir al éxito de las luchas de los trabajadores precarios en términos de logros durante las negociaciones y de durabilidad organizacional. Para esto, hemos utilizado una modelización para el análisis comparativo cualitativo de tipo « fuzzy set » con el objetivo de estudiar 30 casos importantes de luchas de trabajadores atípicos que han acontecido en un periodo de 16 años, es decir de 1998 a 2013. Según nuestro análisis, la configuración susceptible de constituir una vía significativa hacia el éxito es condicional a la presencia de tres condiciones mencionadas, es decir una fuerte solidaridad externa, una fuerte solidaridad interna y repertorios de contestación en cantidad reducida. Tal resultado refuerza la idea que la presencia de puntos sólidos de solidaridad, sea con trabajadores que tienen una situación de empleo diferente en el medio de trabajo, o sea con grupos de trabajadores o de la sociedad civil exteriores al medio de trabajo, constituye una condición previa crucial para los trabajadores precarios deseosos de ganar su causa. Sin embargo, un resultado inesperado indica que cuando se moviliza una cantidad restringida de repertorios de contestación, las luchas serán más susceptibles de obtener logros en términos de negociación y de organización. Así, nuestro estudio contribuye al desarrollo de la teoría de la revitalización del movimiento obrero frente a la precarización, haciendo resaltar el rol del activismo de los trabajadores precarios, teniendo en cuenta el hecho que la literatura inglesa consagrada al rol activo de tales trabajadores atípicos en la organización de contestaciones contra los tratos inhumanos de la parte de los empleadores y el régimen de trabajo neoliberal sigue siendo limitada.

L’influence positive du soutien organisationnel par le biais d’attitudes et de pratiques favorables à la conciliation travail-famille (CTF) est largement reconnue. En revanche, peu d’études ont porté un regard spécifique sur les dynamiques entourant ces pratiques au sein de milieux où une organisation inflexible du temps de travail complique la manifestation de soutien à l’égard de la CTF, tout en créant des défis de conciliation importants. Réalisée en partenariat avec des syndicats québécois, cette étude s’intéresse aux pratiques informelles de CTF au sein de commerces d’alimentation québécois, un secteur d’emploi faiblement rémunéré où les horaires sont imposés, étendus, imprévisibles et variables.L’analyse thématique d’un corpus de trente entretiens semi-dirigés réalisés auprès de travailleuses syndiquées, de gestionnaires, de représentantes et de représentants syndicaux montre que, en dépit de règles liées à la convention collective, le mode d’établissement des horaires, en apparence neutre, témoigne de l’importance du caractère informel des pratiques de CTF. Ces dernières sont souvent individuelles, voire secrètes, et elles sont perçues comme le fruit d’un traitement privilégié accordé à certaines personnes. Compte tenu de l’accès restreint aux possibilités d’accommodements, ces pratiques peuvent entraîner une dynamique de « chacun pour soi », ce qui affecte la qualité des rapports entre collègues. Certaines mères de famille étaient particulièrement désavantagées par les normes de flexibilité valorisées dans leur milieu de travail. Enfin, des pratiques informelles sont acceptées au sein du collectif si elles sont transparentes et en autant que les gains des uns n’engendrent pas d’injustice perçue pour les autres.L’étude amène un éclairage sur l’impact collectif des pratiques informelles de CTF en contexte d’horaires atypiques, imprévisibles et variables. Elle montre la nécessité, pour les entreprises ainsi que pour les syndicats actifs dans ces milieux, de créer des conditions favorables au développement de relations interpersonnelles saines et équitables, ainsi que des pratiques qui valorisent l’expression des enjeux de CTF. // Title in English: «Their way to punish you, it’s the schedule!»: Informal Work-Family Balance Practices in Quebec Food Retail Stores. The positive influence of organizational support on work-family balance (WFB), by means of flexible attitudes and practices, is widely recognized in the literature. However, few studies have examined the dynamics surrounding these practices in work environments where a rigid organization of work time makes WFB a significant challenge for workers while severely limiting possibilities for management support. Carried out in partnership with Quebec unions, this study focuses on WFB informal practices in Quebec food retail stores, a low-wage employment sector where schedules are imposed, extended, unpredictable and variable.Thematic analysis of a corpus of thirty semi-structured interviews with managers, unionized female workers, and union representatives reveals that the scheduling process involves informal WFB practices despite collectively bargained rules, including the possibility of favouritism and arbitrary decisions. Those informal practices are often individual, or even secret, and are seen as the result of preferential treatment given to some people even when seniority is respected. Given the limited access to opportunities for accommodation, these practices can lead to a dynamic of “everyone for himself”, where workers protect their strategies so as to improve their quality of life. The quality of relationships among colleagues can be affected and some working mothers are particularly disadvantaged by the degree of flexibility valued in their workplace. Finally, informal practices are accepted by the group if they are transparent and if advantages given to some workers are not perceived as creating injustice toward others.The study highlights the collective impact of informal WFB practices for workers with low schedule control. Results suggest that companies and trade unions active in these environments should create conditions for the development of healthy and equitable relationships and practices that support the open discussion of WFB issues.

Les horaires atypiques imposés compliquent la conciliation travail-famille (CTF), particulièrement lorsqu’ils sont associés à un travail impliquant un bas salaire, un faible contrôle sur le travail, ou du temps partiel involontaire. Un nombre grandissant de travailleuses et de travailleurs sont exposés à ces horaires, mais peu d’études se sont intéressées aux stratégies de CTF déployées pour faire face à ces conditions contraignantes. Les seuls accommodements possibles reposent souvent sur des ententes informelles. Ces ententes sont fragiles et individuelles et, de plus, elles sont marquées par les rapports avec un gestionnaire ou des collègues. Elles exercent aussi une pression importante sur le collectif de travail, ce qui peut venir limiter la marge de manoeuvre permettant de concilier les deux réalités, c’est-à-dire l’espace nécessaire afin d’adapter sa tâche en fonction de son contexte et de ses capacités.Notre étude interdisciplinaire (en communication et ergonomie) porte sur les stratégies de CTF d’agentes et d’agents de nettoyage, un emploi comportant des horaires atypiques imposés et un faible niveau de prestige social. Cet article porte sur les facteurs organisationnels et les dynamiques relationnelles qui influencent la marge de manoeuvre d’agentes de nettoyage qui, pour concilier horaires atypiques et vie familiale, font le choix de travailler la nuit.L’analyse des données provenant d’observations et d’entretiens met en évidence l’interaction entre le choix de l’horaire de travail, le soutien des collègues et les rapports liés au genre ainsi qu’à l’ancienneté. En situant les stratégies de CTF au coeur de l’activité de travail, nos résultats permettent d’illustrer les tensions collectives suscitées par l’accommodement des besoins individuels de CTF.Améliorer les marges de manoeuvre visant à concilier vie familiale et horaires atypiques nécessite d’intervenir simultanément sur l’organisation du travail et les dynamiques relationnelles afin de favoriser l’émergence de pratiques collectives de soutien autour des enjeux de CTF. Ces dynamiques doivent être prises en compte lors de la mise en place de mesures organisationnelles, voire même de dispositifs légaux ayant pour but de faciliter la CTF. // Title in English: “Working nights to see your children, it’s not ideal!” Imposed atypical schedules complicate work-family balancing (WFB), particularly when they are associated with low-paid, low control work or involuntary part-time work. A growing number of workers are exposed to such exacting schedules, but few studies have examined the WFB strategies workers use to cope with them. For many, the only possible accommodation available is to make informal arrangements with managers or colleagues. Such agreements are fragile and individual and are characterized by relational dynamics, including power relations. They also put significant pressure on the work collective, which may limit operational leeway for conciliation. In other words, there is little or no room available for people to deploy strategies that will allow them to adapt their work according to the context and their capacities.Our interdisciplinary study combining communication and ergonomics examines WFB strategies in cleaning, a type of precarious employment associated with a low level of social prestige. More specifically, this article discusses the mechanisms influencing leeway available to reconciling atypical work schedules and family in the specific context of night work. Analysis of data from observations and interviews highlights the interactions among the choice of work schedule, the support of colleagues and relationships of gender and seniority. Situating WFB strategies at the heart of work activity, our results illustrate tensions that arise within the work group when individual needs for WFB are accommodated.Improving flexibility to reconcile family responsibilities with atypical work schedules requires simultaneous action on work organisation and on relational dynamics in order to promote collective support systems around the issue of work-life balance. These dynamics must be taken into account in the development of organizational policies and even legal measures in order to facilitate work-life balance.

By the end of the 20th century, there was general agreement that most labour markets were in transition and that employment was becoming less secure. However, official labour market data have not shown a dramatic increase in temporary or casual employment. This article takes a new look at the changing characteristics of employment and offers a new method to measure employment security: the Employment Precarity Index. We use the Employment Precarity Index to assess how insecure employment associated with a ‘gig’ economy might affect well-being and social relations, including health outcomes, household well-being and community involvement.

This chapter offers a broad overview of who is exposed to precarious employment, its characters, its association with health outcomes and its impact on house hold well-being. --From authors' introduction Almost every person works at some point in their lives. The Research Handbook on Work and Well-Being examines the association of particular work experiences with employee and organizational health and performance. --Publisher's description.

Migrant workers in China are a distinctive group due to the existence of the hukou system under which they continue to face restrictions on housing, education, and health care in urban areas. The equal employment legislation does not solve the discrimination problems. Compared with their urban counterparts, migrant workers are more vulnerable, in terms of both precarity of employment and the occupational hazards that they are exposed to, and badly need OHS protection. Any weakness of OHS regime will have a disproportionately adverse effect on migrant workers.China’s OHS regime has been through constant evolution. The old prevention structure, which separated occupational health from occupational safety, was proved to be less effective in protecting migrant workers. In recognition of its deficiencies, China’s top legislature made adjustments to the OHS legal framework by enacting and updating a series of laws. The new prevention structure, unifying the occupational health administration and the occupational safety administration, represents a step forward in terms of OHS protection for migrant workers.According to worker citizenship theory, China’s OHS regime can be categorized as a direct state regulation model. It carries with it both the strengths and weaknesses of direct state regulation models. On the participation rights dimension, the lack of consultative joint OHS committees and the lack of effective collective bargaining shut migrant workers out from the decision-making process on OHS matters. On the social rights dimension, the gendered and aged-based approach becomes a hindrance for female migrant workers and young migrant workers. Furthermore, levels of enforcement vary considerably across different periods and areas, subject to the ever-changing priorities on the government’s agenda. Migrant workers are still facing tremendous obstacles and challenges in obtaining access to adequate protection under the current OHS regime in China. Future reform measures should focus on delivering OHS protection for migrant workers in the informal sector, strengthening participation, and centralizing OHS administration, especially enforcement. // Les travailleurs migrants en Chine constituent un groupe distinctif à cause de l’existence du système Hukou en vertu duquel ils font face à des restrictions en matière de logement, d’éducation et de soins de santé dans les centres urbains. En comparaison de leurs homologues urbains, les travailleurs migrants sont plus vulnérables, tant en terme de précarité d’emploi qu’en termes de risques professionnels auxquels ils sont exposés, et, de ce fait, ils auraient un plus grand besoin de protection en matière de santé et sécurité au travail. En effet, toute défaillance dans ce type de protection est susceptible d’avoir des effets nocifs disproportionnés sur ces travailleurs.Le système public de protection en matière de santé et sécurité au travail (SST) en Chine a connu une certaine évolution. L’ancienne structure de prévention, laquelle créait une distinction entre santé au travail et sécurité au travail, s’est avérée moins efficace dans la protection des travailleurs migrants. Reconnaissant ces lacunes, la législature d’État a procédé à plusieurs modifications légales du système de SST, en adoptant et mettant à jour une série de lois. La nouvelle structure de prévention qui en est résulté, en unifiant les deux administrations (santé professionnelle et sécurité au travail), a constitué une avancée en termes de santé et sécurité au travail pour les travailleurs migrants.En vertu de la théorie de la citoyenneté du travailleur, le régime chinois de SST peut être catégorisé de modèle de régulation directe de l’État. À ce titre, il comporte les forces et les faiblesses de ce type de modèle. En ce qui a trait aux droits de participation, l’absence de comités conjoints consultatifs en matière de SST, de même que l’absence d’un régime de négociation collective efficace, excluent en pratique les travailleurs migrants du processus de décision en matière de SST. Quant aux droits sociaux, l’approche basée sur des distinctions de genre et d’âge constitue également un obstacle aux femmes et aux jeunes migrants. De plus, le degré d’application de la loi varie considérablement dans le temps et entre régions, un processus par ailleurs soumis aux changements constants de l’agenda des priorités gouvernementales. Aussi, les travailleurs migrants rencontrent-ils d’immenses obstacles et défis dans leur quête d’obtenir un accès à une protection adéquate sous le régime actuel de SST en Chine. En conséquence, les réformes à venir devraient mettre l’accent sur la couverture d’une protection pour les travailleurs migrants dans le secteur informel, le renforcement de la participation et la centralisation de l’administration du régime SST, surtout aux fins de son application.

This article reviews the book, "Alien Nation: Chinese Migration in the Americas from the Coolie Era through World War II," by Elliott Young.

Introduces the special issue featuring articles on precarious employment, workers' compensation, and occupational health and safety issued from the International Conference on Regulation, Change and the Work Environment held at the University of Ottawa (Ontario) in December 2015. Includes brief bibliography.

Building on and deepening my existing community-engaged research relationships with community members in Sliammon, B.C. and Ile-a-la-Crosse, SK, this dissertation is, as I described it to community members, a history of handmade items. At the intersection of economic change, changing colonialist policy, ideas about tradition, and Indigenous political interests that has taken place in Indigenous communities in the latter half of the twentieth century, seemingly local or domestic objects in fact highlight complexities within and beyond communities over time. The role of objects was shaped – in conflicting or paradoxical ways – by newcomer institutions that sought to define Indigenous people and their activities in constrained ways. Yet for community members, the processes and products of making things became ways to define and historicize tradition itself. These two themes – objects in families and communities, and objects in newcomer institutions – provide the overarching structure for this dissertation. People in both communities have shared in parallel processes of using and co-opting colonizing influences not only to make a living for themselves within those contexts, but also, through their involvement in “making things,” to make explicit statements about the significance of histories and historical interpretation in community changes. This dissertation, and the individual and collective experiences of making things portrayed within it, are a means of discussing how labour, gender, and tradition have been mobilized in Ile-a-la-Crosse and Sliammon in the twentieth century, and especially from the 1930s and onwards to respond to contemporary realities. Because the communities I have worked with are very different places from each other – a small, west coast First Nation and a predominantly Metis municipality in northwestern Saskatchewan – this work is intentionally not comparative. Rather, I use these two case studies to follow how community members have interpreted their histories through processes of making tangible “things,” depending on local historical circumstances. I consider the changing ways that community members have responded to and worked within colonial intervention. First and foremost, though, by making things, they sought to address their own economic, social, and political concerns. Changes in processes of making and interpreting handmade items help to illuminate how community members envisioned objects in their communities, not only as practical items or symbols of cultures or histories, but also as ways to describe the shifting significance of tradition for making sociopolitical arguments illustrated by the objects themselves.

The article reviews the book, "Soldiers as Workers: Class, Employment, Conflict and the Nineteenth-Century Military," by Nick Mansfield.

This article reviews the book, "The Moral Mapping of Victorian and Edwardian London: Charles Booth, Christian Charity, and the Poor-but-Respectable," by Thomas Gibson-Brydon.

The article reviews the book, "Smokestacks in the Hills: Rural Industrial Workers in West Virginia," by Lou Martin.

Thiis article reviews the book, "Recruitment and Selection in Canada," by Victor M. Catano, Willi H. Wiesner, and Rick D. Hackett.

The article reviews the book, "The Fate of Labour Socialism: The Co-operative Commonwealth Federation and the Dream of a Working-Class Future," by James Naylor.

Alberta's move to increase its minimum wage to $15 an hour by 2018 could lead to the loss of roughly 25,000 jobs. Alberta, being a boom and bust economy, would be better off taking current and future economic conditions into account when considering any future increases to its minimum wage.

Au début des années 1970, les travailleurs de l'amiante de Thetford Mines et d'Asbestos ont entrepris un combat pour assainir leurs milieux de travail et leurs villes, dans lesquelles les mines étaient imbriquées. À Thetford Mines, ils ont mené une longue grève de sept mois et demi qui a conduit à la mise sur pied du Comité d'étude sur la salubrité dans l'industrie de l'amiante, puis, avec l'élection du jeune Parti québécois, à la Loi sur la santé et la sécurité du travail qui introduisait les principes de l'élimination des dangers à la source et de la participation des travailleurs à son application. La crédibilité de leurs syndicats s'en trouvait renforcée. Mais bientôt la montée d'un mouvement international visant à bannir l'amiante et la crise économique du début des années 1980 allaient porter un dur coup à l'industrie et entrainer un déclin que rien ne pourrait arrêter. Les travailleurs miniers, qui s'étaient unis contre leurs employeurs et parfois contre l'État dans leur combat pour la santé, s'allièrent dès lors à leurs entreprises et aux pouvoirs publics pour promouvoir le minéral et tenter de préserver leurs emplois et la vitalité de leurs régions. Ils n'ont jamais envisagé l'arrêt de la production d'amiante car ils ont toujours considéré qu'il est possible d'en maitriser les risques et ils défendirent bec et ongles leur produit en arguant du caractère sécuritaire de ses utilisations modernes, malgré un consensus international grandissant à l'encontre de cette thèse.

This article reviews the book, "Educating the Neglected Majority: The Struggle for Agricultural and Technical Education in Nineteenth-Century Ontario and Quebec," by Richard A. Jarrell.

This article reviews the book, "La crise des emplois non qualifiés," edited by Samir Amine.