Le rôle des interactions entre engagements multiples dans la prédiction du risque de démission

Cette étude examine l’influence d’engagements multiples envers l’organisation et le groupe de travail dans la prédiction des départs volontaires, en considérant les interactions entre les deux cibles et les effets principaux des dimensions d’engagement. Ce faisant, la présente étude innove en poursuivant une ligne de recherche émergente sur la façon dont des engagements multiples envers des cibles de travail emboitées s’articulent dans leur influence sur l’occurrence des départs volontaires. De plus, notre attention se porte particulièrement sur les interactions entre l’engagement organisationnel normatif et les dimensions d’engagement envers le groupe. En effet, des travaux récents suggèrent que l’engagement normatif peut voir sa signification perçue se modifier suivant le contexte intra-personnel créé par les autres dimensions d’engagement (Gellatly, Meyer et Luchak, 2006 ; Meyer, Stanley et Parfyonova, 2012). Nous explorons donc l’idée que l’engagement organisationnel normatif pourrait avoir des effets différents sur le risque de démission suivant qu’il s’accompagne d’un engagement affectif, normatif ou de continuité élevé envers le groupe. Sur la base d’une étude en deux temps de mesure espacés d’un an ( N = 268), les analyses révèlent que l’engagement organisationnel normatif présente un effet de réduction du risque de démission plus important lorsque l’engagement affectif envers le groupe est élevé, mais un effet de réduction du risque de démission plus faible lorsque l’engagement normatif envers le groupe est élevé, indiquant des interactions opposées entre les cibles d’engagement. De plus, l’engagement par manque d’alternatives est lié à un risque réduit de démission, cela seulement lorsque l’engagement de continuité envers le groupe est élevé. Enfin, l’engagement organisationnel affectif et l’engagement organisationnel par sacrifice perçu sont associés à un risque réduit de démission alors que l’engagement de continuité envers le groupe de travail augmente ce risque. Nous discutons la portée de ces résultats pour la compréhension du rôle des engagements multiples dans la rétention des employés. // English title: Well-being at Work: Contributions of a Person-centred Study. (English). This study examines the influence of multiple commitments toward the organization and the workgroup in predicting voluntary turnover by considering the interactions across foci and the main effects of commitment dimensions. In doing so, the present study innovates by pursuing an emerging line of research on how multiple commitments toward nested work foci combine each other in influencing the likelihood of voluntary leaving. In addition, we particularly focus on the interactions between normative organizational commitment and the dimensions of commitment to the workgroup. Indeed, recent studies suggest that normative commitment’s perceived meaning can change depending on the intra-personal context provided by the other commitments (Gellatly, Meyer, and Luchak, 2006 ; Meyer, Stanley, and Parfyonova, 2012). We thus explore the idea that normative organizational commitment may have different effects on the likelihood of leaving depending on whether it is accompanied by high affective, normative, or continuance commitment to the workgroup. Based on a study involving two measurement times spaced by one year (N = 268), analyses indicate that normative organizational commitment displays a stronger negative effect on turnover at high levels of affective commitment to the workgroup but a weaker effect on turnover at high levels of normative commitment to the workgroup, indicating opposite interactions across foci. In addition, lack of alternatives commitment is related to reduced turnover only when continuance commitment to the workgroup is high. Finally, affective organizational commitment and perceived sacrifice organizational commitment are associated with lower turnover while continuance commitment to the workgroup is related to higher turnover. We discuss the implications of these results for our understanding of the role of multiple commitments in employee retention.