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La littérature en GRH a longuement discuté les évolutions intervenues dans le champ des carrières en opposant le modèle classique de la carrière organisationnelle au modèle de la carrière nomade, censé répondre au nouveau contrat psychologique qui lie les travailleurs aux organisations du XXIe siècle. Désormais, il s’agirait pour les gestionnaires RH d’attirer des talents dont ils savent que le passage dans l’organisation sera limité dans le temps. Le développement sans précédent des formes de travail au projet, à mi-chemin entre l’emploi salarié et le statut d’indépendant, semble donner raison à cette conception « moderne » de la carrière. Toutefois, une observation plus fine des évolutions en cours sur le marché du travail montre que les carrières des travailleurs au projet ne sont pas seulement le fruit des initiatives individuelles de travailleurs offrant leurs talents sur le marché. Elles passent souvent par des structures d’intermédiation qui, en offrant diverses formules de sécurisation, deviennent des partenaires incontournables de la gestion des trajectoires professionnelles. À partir d’un travail conceptuel sur la notion d’intermédiaire du marché du travail et sur la base de multiples études de cas contrastées sur le marché du travail belge, notre article montre la diversité des formes que peut prendre ce travail d’intermédiation et dégage deux « types idéaux » reflétant des conceptions opposées de la sécurisation des transitions professionnelles : la première considère les travailleurs au projet comme des « quasi-salariés »; la seconde comme des « quasi-indépendants ». Nous montrons, ensuite, en quoi ce jeu triangulaire conduit à une remise en cause de la gestion des carrières en tant qu’attribut régalien de la fonction RH.