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RésuméAujourd’hui largement diffusée, la gestion des compétences continue à faire face à trois questions fondamentales. D’abord, celle de la pertinence de son instrumentation : les outils de gestion des compétences restent critiqués pour leur réductionnisme, leur rapide obsolescence et leur manque de fiabilité. Ensuite, celle de son désajustement organisationnel : les pratiques de gestion des compétences semblent souvent faire abstraction des spécificités des contextes organisationnels dans lesquels elles émergent. Enfin, celle de son articulation stratégique : comment comprendre et gérer le lien entre les pratiques de gestion des compétences centrées sur l’individu et un pilotage stratégique de l’entreprise fondé sur ses compétences-clés ? En réponse à ces questions, cette contribution vise à mettre en évidence des configurations cohérentes d’instruments, de contextes organisationnels et de finalités stratégiques susceptibles de sous-tendre les dispositifs de gestion des compétences. L’analyse repose sur sept études de cas menées dans des entreprises contrastées, publiques ou privées et de tailles diverses.L’analyse comparative des cas fait émerger quatre modèles distincts de gestion des compétences : 1- un modèle de la normalisation centré sur des comportements partagés à large échelle et visant l’homogénéisation culturelle; 2- un modèle de la polyvalence permettant l’allocation flexible des ressources humaines au sein d’un périmètre d’activité; 3- un modèle du talent individuel faisant des qualités et aptitudes personnelles génériques la clé de la performance individuelle et collective; 4- et, enfin, un modèle de l’expertise centré sur la maîtrise de compétences techniques complexes et la livraison de prestations à haute valeur ajoutée. Cette modélisation permet de resituer les pratiques de gestion des compétences dans leur contexte organisationnel. Elle clarifie la valeur ajoutée qu’un système de gestion des compétences peut apporter à la réalisation d’une stratégie d’entreprise. Enfin, les choix opérationnels faits dans la construction des référentiels de compétences peuvent être compris et réfléchis à la lumière du modèle retenu., SummaryIt is widely accepted that competency-based management continues to face three acute issues. The first concerns the relevance of its toolkit: competency-based management tools continue to be criticized for their reductionism, rapid obsolescence and lack of reliability. The second issue concerns its organizational maladjustment: competency-based management practices often seem to ignore the specificities of the contexts from which they emerge. Finally, the third issue pertains to its strategic articulation: how to understand and manage the link between competency-based management practices that are centred on the individual and the strategic management of the company based on its core competences? In responding to these issues, this paper aims to highlight the mechanisms, organizational contexts and strategic objectives that are likely to underpin competency-based management practices. The analysis is based on seven case studies conducted within contrasting companies: public and private, and of various sizes.Comparative analysis of these cases allows four distinct competency-based management models to emerge: 1- a standardized model centred around behaviours that are shared on a wide scale and aimed at cultural homogenization; 2- a polyvalent model that allows for the flexible allocation of human resources within an area of activity; 3- an individual talent model that makes generic personal skills and aptitudes the key to individual and collective performance; 4- and, finally, an expertise model centred around technically complex competencies and the delivery of high value-added services. This modelling enables us to situate competency-based management practices in their organizational context. It clarifies the added value that a competency-based management system can bring to the realization of a corporate strategy. Finally, the operational choices that are made in the building of competencies frameworks can be understood and considered in the light of the chosen model., ResumenAmpliamente difundido en este momento, la gestión de competencias continúa de hacer frente a tres cuestiones fundamentales. Primero, la pertinencia de su instrumentación: los útiles de gestión de competencias siguen siendo criticados por su reduccionismo, su rápida obsolescencia y su falta de fiabilidad. Segundo, su desajuste organizacional: las prácticas de gestión de competencias parecen hacer abstracción de manera frecuente de las especificidades de los contextos organizacionales dentro de los cuales éstas emergen. Por último, su articulación estratégica: ¿cómo comprender y dirigir el vínculo entre las prácticas de gestión de competencias centradas en el individuo y un pilotaje estratégico de la empresa basado sobre sus competencias claves? En respuesta a estas cuestiones, esta contribución busca poner en evidencia las configuraciones coherentes de instrumentos, de contextos organizacionales y de finalidades estratégicas susceptibles de servir de base a los dispositivos de gestión de competencias. El análisis reposa en siete estudios de caso llevados a cabo en empresas contrastadas, públicas o privadas y de talla diversa.El análisis comparativo de casos revela cuatro modelos distintos de gestión de competencias: 1- un modelo de la normalización centrado sobre los comportamientos compartidos a gran escala y destinado a la homogenización cultural; 2- un modelo de la polivalencia que permite la asignación flexible de recursos humanos dentro de un perímetro de actividad; 3- un modelo del talento individual que convierte las cualidades y aptitudes personales genéricas en la clave del rendimiento individual y colectivo; 4- y, por último, un modelo de pericia centrado en el control de competencias técnicas complejas y la prestaciones de servicios de alto valor agregado. Esta modelización permite de resituar las prácticas de gestión de competencias en su contexto organizacional. Esto clarifica el valor agregado que un sistema de gestión de competencias puede aportar a la realización de una estrategia de empresa. Para terminar, las decisiones operacionales adoptadas en la construcción de referenciales de competencias pueden ser comprendidas y esclarecidas con el modelo retenido.