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Au Québec comme ailleurs dans le monde, certains groupes demeurent sous-représentés en emploi. Les personnes immigrantes récentes (PIR) font partie de ces groupes qui voient leur participation au marché du travail entravée par différentes barrières, alors qu’ils présentent un taux de chômage nettement plus élevé que les natifs. Cet article s’intéresse au lien entre les perceptions des employeurs à l’égard des PIR et les pratiques de gestion de la diversité contribuant à leur rétention. La démarche méthodologique s’appuie sur un devis exploratoire mixte, alors que 2 376 employeurs ont répondu à un questionnaire et que 87 ont participé à des groupes de discussion. Ces employeurs sont représentés par de propriétaires d’entreprise, des dirigeants, des gestionnaires, des directeurs ou des professionnels en gestion des ressources humaines de divers secteurs d’activité et d’entreprises de taille variée. Les résultats indiquent d’abord un relation positive significative entre les expériences d’embauches des PIR et les perceptions que les employeurs entretiennent à leur égard (r = 0,532, p < 0,01). En groupes de discussion, les participants évoquent l’évolution des perceptions selon la nature de l’expérience d’embauche, positive ou négative. Les résultats témoignent également de relations positives et significatives entre les perceptions et les pratiques de rétention, présentant des coefficients de corrélations de l’ordre de 0,185 à 0,390 (p < 0,01). La phase qualitative permet de constater que lorsque les employeurs perçoivent que les PIR concourent à la performance organisationnelle, ils sont davantage enclins à mettre en place des mesures de gestion de la diversité. Les bénéfices escomptés par les employeurs au regard de l’embauche des PIR modulent leur volonté à mettre en oeuvre diverses mesures de rétention. La gestion réactive de la diversité est alors constatée, quoique certains employeurs procèdent à une réflexion s’orientant vers la proactivité.