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À partir de l’enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP) retraçant la trajectoire de salariés français entre 2006 et 2010, cet article étudie les liens entre la qualité des conditions de travail et d’emploi, et la forme prise par la mobilité professionnelle : volontaire, subie ou négociée. D’un côté, les enquêtes sur les conditions de travail en France montrent que l’intensité du travail demeure à un niveau élevé, le travail répétitif augmente et l’autonomie des salariés diminue; et, de l’autre, les succès de la rupture conventionnelle — modalité de rupture négociée du contrat à durée indéterminée, introduite en 2008 —, et des plans de départs volontaires dans des entreprises en difficultés économiques, interrogent dans un contexte économique peu favorable ces dernières années. L’un des facteurs pouvant conduire un salarié à décider ou accepter de quitter son emploi peut alors renvoyer à la manière dont s’est déroulée cette relation d’emploi, et, en premier lieu, au niveau de qualité de ses conditions de travail. Pour tester cette hypothèse, l’article propose, à l’aide de modélisations logistiques multinomiales, d’estimer les corrélations statistiques entre plusieurs indicateurs de conditions de travail et caractéristiques de l’emploi, et cinq types de mobilité (fin de contrat, licenciement, démission, rupture conventionnelle, autres). Les résultats montrent une corrélation positive entre des conditions de travail difficiles et des départs négociés via la rupture conventionnelle, ainsi que subis via des licenciements et fins de contrat. Par ailleurs, de faibles salaires ou un temps partiel sont des caractéristiques de l’emploi reliées positivement avec les mobilités volontaires. Cela mène à trois conclusions : 1- la rupture conventionnelle constituerait une voie supplémentaire de sortie pour des salariés mécontents de leurs conditions de travail; 2- des conditions d’emplois peu favorables inciteraient les salariés à démissionner; et enfin, 3- certaines entreprises pratiqueraient des modes de gestion de la main-d’oeuvre peu soucieuses de la fidélisation des salariés, associant précarité du travail et précarité de l’emploi via les mobilités et non seulement le type d’emploi.
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Dans un contexte de transformation du système français de relations d’emploi, à la fois dans son coeur (contrat à durée indéterminée) et dans ses marges (contrats à durée déterminée de plus en plus courts, autoentrepreneuriat, …), cet article cherche à comprendre les diverses stratégies de gestion de la main-d’oeuvre, en particulier celles relatives à la flexibilité des entreprises à l’échelle d’une région française : la Provence-Alpes-Côte d’Azur. Nous adoptons une approche renouvelée des théories de la segmentation, à la fois diversifiée et dynamique. Au-delà de l’opposition marché interne-marché externe, nous avons d’abord caractérisé les pratiques de segmentation, non seulement selon la nature du contrat de travail, mais également selon la durée du contrat, le niveau de rémunération et le type de temps de travail (complet ou partiel). Nous avons ensuite étudié l’évolution que cette segmentation a connue entre 2006 et 2016 et avons décliné cette segmentation des pratiques selon la taille des établissements. À partir d’une base de données exhaustive sur les emplois et les établissements de la région étudiée, nous avons mis à jour quatre segments caractérisant les relations d’emploi en Provence-Côte d’Azur : le premier, typique du marché primaire, est qualifié de « stabilité de l’emploi » ; le deuxième, au contraire, typique du marché secondaire, est nommé « flexibilité par les contrats courts » ; le troisième est marqué par l’usage de contrats à durée déterminée (CDD) de plus de six mois, d’où la qualification de « flexibilité par les CDD longs » ; le quatrième, plus diversifié, est qualifié de « pratiques mixtes ». L’évolution entre 2006 et 2016 se caractérise ensuite par le renforcement des caractéristiques propres à chaque segment, mais aussi par l’érosion du segment de « stabilité de l’emploi » et la progression du segment de « pratiques mixtes », qui semble illustrer la diffusion de formes d’emplois subventionnés par les pouvoirs publics sur la période 2006-2016. La déclinaison de la typologie des pratiques par taille d’établissement a, elle, permis de confirmer de manière générale la pertinence des 4 segments, même si pour les grands établissements, les segments de « flexibilité par les CDD longs » et de « pratiques mixtes » pourraient former un unique segment.
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