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Si le concept de « contrat psychologique » est désormais largement répandu dans la littérature, les instruments de sa mesure font encore défaut. Rousseau a proposé en 1990 le Psychological Contract Index (PCI), qu’elle a actualisé en 1998-2000. Cet article vise à adapter cet outil en France et à le compléter en testant deux mesures de la réalisation du contrat psychologique : une mesure directe et une mesure soustractive. Il pose aussi le problème de la mesure de la réciprocité propre au contrat psychologique et s’appuie sur le modèle de Morrison et Robinson pour tester une relation modératrice entre les scores de réalisation de l’entreprise et ceux de l’employé. Les résultats d’une enquête menée auprès de 217 cadres français confirment partiellement les hypothèses de l’auteure. Ils montrent que la structure factorielle du PCI manque de stabilité et doit faire l’objet de nouvelles recherches quant à sa validité : 14 facteurs sont identifiés au lieu des sept avancés par Rousseau dans le PCI. Conformément aux hypothèses posées, c’est la mesure directe de la réalisation du contrat qui démontre la meilleure validité. En outre, l’auteur valide le rôle modérateur de la réalisation du contrat psychologique par le salarié.

This article adopts an in-depth clinical perspective based on the theoretical framework of grief in order to examine individuals’ reactions following psychological contract violation over a period of 12 months. By focusing on emotional intra-psychic phenomena our study provides evidence of the enduring effects of psychological contract violation on individuals and the employment relationship. We conducted a total of 60 interviews among 11 managers of a temporary employment agency that has implemented a series of organizational changes, mainly related to restructuring and downsizing decisions. The 11 managers interviewed have been chosen after having reported in a short survey that they experienced a psychological contract violation at work. Our results indicate that psychological contract violation triggers the subject into a grief process only when violation deprives the individual from a highly invested object at work. In these circumstances, the grief process lasts longer than we originally expected since, over 12 months, we were unable to observe the grief process in its entirety among our participants. We also find that the grief process may be accelerated or stopped according to the capacity of the organization and the individual to offer new objects that satisfy the individual’s needs and thus may help the person mourn the loss experienced as a result of the violation. Finally, our results show that the grief process deeply alters the employment relationship and modifies the amount and intensity of energy that the participants of our study devote to their work. // Cet article adopte une perspective clinique fondée sur le cadre théorique du deuil afin de d’examiner les réactions à la violation du contrat psychologique au cours d’une période de 12 mois. En se centrant sur les phénomènes émotionnels propres à l’individu, notre étude apporte des éléments d’observation des effets durables que peut engendrer la violation du contrat psychologique chez les personnes concernées, et de la manière dont ces effets altèrent leur relation d’emploi avec l’entreprise. Nous avons mené, au total, 60 entretiens auprès de 11 gestionnaires d’une agence de travail temporaire qui a mis en place une série de changements organisationnels importants, portant essentiellement sur des restructurations et coupures de poste. Les 11 gestionnaires interrogés furent sélectionnés après avoir vérifié, au préalable lors d’une enquête brève, qu’ils avaient bien vécu un sentiment de violation du contrat psychologique. Nos résultats montrent que la violation du contrat psychologique ne pousse le sujet à effectuer un travail de deuil que lorsque cette violation prive l’individu d’un objet fortement investi au travail. Dans ces circonstances, le deuil est un processus plus long que nous l’avions anticipé, puisqu’à l’issue de la période de collecte (soit 12 mois), nous n’avons pas été en mesure d’observer l’ensemble du processus chez les participants. Nos résultats indiquent aussi que le processus de deuil peut être accéléré ou ralenti selon la capacité de l’organisation et de l’individu à offrir ou trouver de nouveaux objets qui satisfont les besoins de l’individu et l’aident à accepter la perte vécue lors de la violation. Finalement, nos résultats montrent que le processus de deuil conduit à une modification importante de la relation d’emploi et qu’il change tant le contenu que l’intensité de l’énergie que les participants consacrent à leur travail.

Alors que la confiance organisationnelle est appréhendée comme un élément central à toute relation d’échange, elle n’a pas été étudiée dans le cadre d’une approche globale de l’échange social employeur-employé. Cet article vise à préciser le concept de confiance organisationnelle et à montrer son rôle lorsque l’organisation fait preuve de bienveillance à l’égard de ses employés. Le rôle médiateur de la confiance entre le soutien organisationnel perçu et les attitudes au travail est tout particulièrement étudié. Les résultats obtenus auprès de 249 cadres et gestionnaires confirment que la confiance en l’organisation est au coeur du processus d’échange social, et se présente comme une variable intermédiaire nécessaire pour expliquer l’engagement organisationnel et l’intention de quitter l’entreprise.

Cette introduction présente les cinq articles sélectionnés dans ce numéro spécial. Elle montre dans un premier temps comment chaque contribution a un lien avec la théorie de l’échange social, qui sert de fondement à l’ensemble du numéro spécial. Ce faisant, l’apport des cinq articles est souligné et les principaux résultats sont mis en perspective avec les travaux antérieurs sur l’échange social. La deuxième partie de l’introduction présente diverses perspectives de recherche sur la relation d’emploi. Les auteures suggèrent des pistes liées aux emplois atypiques, à l’étude de la relation d’emploi dans une perspective temporelle, et à l’approche multi-cibles et multi-niveaux de la relation d’emploi. Le recours aux méthodes de recherche longitudinales et quantitatives y est suggéré. // This introduction presents the five articles selected for this special issue. First, it illustrates how each contribution relates to the social exchange theory, on which this entire special issue is based. The contributions of the five articles are highlighted and their main results are compared with those of previous work conducted on social exchange. The second part of the introduction presents various research perspectives on the employment relationship. The authors recommend avenues for contingent jobs, for a study of the employment relationship from a temporal perspective, and a multi-foci and multi-level approach of the employment relationship. They also recommend the use of longitudinal and quantitative research methods.

Research has struggled with the task of distinguishing high from low-quality employment. Making the distinction between challenging and hindering job demands in a context of social exchange, our study develops a generalizable heuristic for employment quality research. Latent class analysis with mixture modelling was applied to a sample of 2,143 adults from a diversity of occupations. A two-factor model provided substantial support for the distinction between challenging and hindering employment. Challenging employment was characterized by hard and emotionally demanding work and by provision of greater resources. Hindering employment involved several hindering demands and fewer resources. As predicted, challenging employment was associated with better self-reported general health and less psychological distress. The positive associations between higher education levels and longer work experience and challenging employment also supported the challenging/hindering heuristic.