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Cet article s’intéresse aux prédicteurs de laperformance utilisés dans les organisations pour gérerleurs ressources humaines. Il amorce la réflexion à cetteétape charnière que fut la publication, en 1973, del’article de David McClelland préconisant l’usage ducritère de la compétence plutôt que celui del’intelligence dans les processus de sélection.L’article tente de tracer le devenir de ce nouveauprédicteur jusqu’à nos jours et d’explorer dequelle façon la théorie des compétencess’est traduite en modèles appliqués dans le mondeprofessionnel. Basé sur une analyse de la littératurenord-américaine, ainsi que sur des études de cas enentreprise (n=150), l’article montre le passage progressifd’une approche « inductive »,inspirée de la démarche scientifique et basée surdes analyses approfondies du travail et descompétences-clés, à une démarche« déductive » basée surl’usage de dictionnaires de compétences,déjà formatés et répondant aux exigences dela pratique. Si la façon d’y parvenir est trèsdifférente, l’objectif est le même : obtenir unréférentiel de compétences traduisant le mieuxpossible les exigences de l’emploi et permettant de reconfigurerplusieurs pratiques en gestion des ressources humaines, telles que lasélection, la formation ou la gestion des carrières. Dansles faits, bon nombre d’entreprises ont pris l’habituded’utiliser simultanément et encomplémentarité les deux approches dans une formehybride. Le recours aux dictionnaires permet de dégagerl’espace des possibles et d’identifier rapidement lescompétences les plus critiques dans un cadre participatifdestiné à faciliter l’appropriation de ladémarche. Le travail plus analytique sur certainescompétences, à l’aide des entrevues baséessur les comportements, facilitera la validation de certaines opinionsà priori. À travers ce parcours, les auteurs soulignentles enjeux qui accompagnent le passage d’une théorieà son application pratique. En conclusion, ils se demandent sile « pari » de McClelland a ététenu et soulèvent la question des prédicteurs àvenir, en signalant plus particulièrement le concept de talentqui tend actuellement à remplacer celui de compétence. // Title in English: The Dissemination of Competency-Based Management Tools in North America since David C. McClelland. Summary: This article focuses on the predictors of job performance used by organizations in managing their human resources. It begins, in particular, with an examination of the events following the 1973 publication of a seminal article by David McClelland in American Psychologist recommending that organizations test for competence rather than intelligence when selecting. The article follows the development of this new predictor up to the present day and explores how competency theory has translated into models that can be applied in the world of work. Based on an analysis of North American literature and firm-level case studies (N=150), the article shows how the theory, first applied through an “inductive” approach-based on a scientific method and in-depth analyses of a given job and the key competencies needed for effective job performance—gradually shifted to a “deductive” approach—based on the use of pre-formatted competency dictionaries, addressing practical concerns. While these two approaches are quite different, they share the same goal, namely, obtaining a list of key competencies (between 6 and 20) that reflect the requirements of the job as closely as possible and help to reshape human resource practices such as selection, training and career management. In practice, many firms began simultaneously using both approaches in a complementary fashion, thus implementing a hybrid approach. In this approach, the use of dictionaries provides a broad selection of possible choices which enable firms to quickly identify the most crucial competencies in a participatory atmosphere, thereby making it easier to appropriate the approach. If necessary, behavioral-event interviews can then be held to examine some competencies in a more analytical way in order to validate some choices or opinions put forward in the first step. Throughout the article, the authors highlight the challenges that have accompanied the transition from theory to practice. In conclusion, they raise questions about the predictors to come, in particular the concept of talent which is currently overtaking the concept of competency.

Si la gestion des compétences est encore un sujet d’actualité à la fois pour les gestionnaires de ressources humaines et pour bon nombre de responsables d’entreprise, c’est que l’objet même de cette gestion ne cesse de prendre de l’importante au sein des nouveaux systèmes productifs et face aux nouvelles contraintes de l’environnement. Pourtant, ces nouvelles approches, dont on parle beaucoup, sont peu et mal connues, et ne sont que très rarement mises en perspective au plan international. Il peut donc être intéressant, partant d’un enjeu « théoriquement » similaire — la compétence — de voir de quelle façon ces logiques et ces modes de gestion ont été conceptualisés, instrumentés et implantés de chaque côté de l’Atlantique. L’analyse conduit à observer que si les deux systèmes se sont constitués de façon contingente, et que certains facteurs lourds leur sont encore associés aujourd’hui, d’autres forces poussent vers une certaine standardisation, pour ne pas dire universalisation des approches dans ce domaine désormais central de la gestion des ressources humaines.

RésuméAujourd’hui largement diffusée, la gestion des compétences continue à faire face à trois questions fondamentales. D’abord, celle de la pertinence de son instrumentation : les outils de gestion des compétences restent critiqués pour leur réductionnisme, leur rapide obsolescence et leur manque de fiabilité. Ensuite, celle de son désajustement organisationnel : les pratiques de gestion des compétences semblent souvent faire abstraction des spécificités des contextes organisationnels dans lesquels elles émergent. Enfin, celle de son articulation stratégique : comment comprendre et gérer le lien entre les pratiques de gestion des compétences centrées sur l’individu et un pilotage stratégique de l’entreprise fondé sur ses compétences-clés ? En réponse à ces questions, cette contribution vise à mettre en évidence des configurations cohérentes d’instruments, de contextes organisationnels et de finalités stratégiques susceptibles de sous-tendre les dispositifs de gestion des compétences. L’analyse repose sur sept études de cas menées dans des entreprises contrastées, publiques ou privées et de tailles diverses.L’analyse comparative des cas fait émerger quatre modèles distincts de gestion des compétences : 1- un modèle de la normalisation centré sur des comportements partagés à large échelle et visant l’homogénéisation culturelle; 2- un modèle de la polyvalence permettant l’allocation flexible des ressources humaines au sein d’un périmètre d’activité; 3- un modèle du talent individuel faisant des qualités et aptitudes personnelles génériques la clé de la performance individuelle et collective; 4- et, enfin, un modèle de l’expertise centré sur la maîtrise de compétences techniques complexes et la livraison de prestations à haute valeur ajoutée. Cette modélisation permet de resituer les pratiques de gestion des compétences dans leur contexte organisationnel. Elle clarifie la valeur ajoutée qu’un système de gestion des compétences peut apporter à la réalisation d’une stratégie d’entreprise. Enfin, les choix opérationnels faits dans la construction des référentiels de compétences peuvent être compris et réfléchis à la lumière du modèle retenu., SummaryIt is widely accepted that competency-based management continues to face three acute issues. The first concerns the relevance of its toolkit: competency-based management tools continue to be criticized for their reductionism, rapid obsolescence and lack of reliability. The second issue concerns its organizational maladjustment: competency-based management practices often seem to ignore the specificities of the contexts from which they emerge. Finally, the third issue pertains to its strategic articulation: how to understand and manage the link between competency-based management practices that are centred on the individual and the strategic management of the company based on its core competences? In responding to these issues, this paper aims to highlight the mechanisms, organizational contexts and strategic objectives that are likely to underpin competency-based management practices. The analysis is based on seven case studies conducted within contrasting companies: public and private, and of various sizes.Comparative analysis of these cases allows four distinct competency-based management models to emerge: 1- a standardized model centred around behaviours that are shared on a wide scale and aimed at cultural homogenization; 2- a polyvalent model that allows for the flexible allocation of human resources within an area of activity; 3- an individual talent model that makes generic personal skills and aptitudes the key to individual and collective performance; 4- and, finally, an expertise model centred around technically complex competencies and the delivery of high value-added services. This modelling enables us to situate competency-based management practices in their organizational context. It clarifies the added value that a competency-based management system can bring to the realization of a corporate strategy. Finally, the operational choices that are made in the building of competencies frameworks can be understood and considered in the light of the chosen model., ResumenAmpliamente difundido en este momento, la gestión de competencias continúa de hacer frente a tres cuestiones fundamentales. Primero, la pertinencia de su instrumentación: los útiles de gestión de competencias siguen siendo criticados por su reduccionismo, su rápida obsolescencia y su falta de fiabilidad. Segundo, su desajuste organizacional: las prácticas de gestión de competencias parecen hacer abstracción de manera frecuente de las especificidades de los contextos organizacionales dentro de los cuales éstas emergen. Por último, su articulación estratégica: ¿cómo comprender y dirigir el vínculo entre las prácticas de gestión de competencias centradas en el individuo y un pilotaje estratégico de la empresa basado sobre sus competencias claves? En respuesta a estas cuestiones, esta contribución busca poner en evidencia las configuraciones coherentes de instrumentos, de contextos organizacionales y de finalidades estratégicas susceptibles de servir de base a los dispositivos de gestión de competencias. El análisis reposa en siete estudios de caso llevados a cabo en empresas contrastadas, públicas o privadas y de talla diversa.El análisis comparativo de casos revela cuatro modelos distintos de gestión de competencias: 1- un modelo de la normalización centrado sobre los comportamientos compartidos a gran escala y destinado a la homogenización cultural; 2- un modelo de la polivalencia que permite la asignación flexible de recursos humanos dentro de un perímetro de actividad; 3- un modelo del talento individual que convierte las cualidades y aptitudes personales genéricas en la clave del rendimiento individual y colectivo; 4- y, por último, un modelo de pericia centrado en el control de competencias técnicas complejas y la prestaciones de servicios de alto valor agregado. Esta modelización permite de resituar las prácticas de gestión de competencias en su contexto organizacional. Esto clarifica el valor agregado que un sistema de gestión de competencias puede aportar a la realización de una estrategia de empresa. Para terminar, las decisiones operacionales adoptadas en la construcción de referenciales de competencias pueden ser comprendidas y esclarecidas con el modelo retenido.