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  • La conclusion d’accords-cadres internationaux (ACI) est en pleine expansion depuis le début des années 2000. Mais comment s’explique l’hétérogénéité des contenus de ces accords ? En l’absence de tout cadre juridique, certains accords définissent succinctement des principes généraux dont l’application devra être négociée dans chacune des filiales, d’autres détaillent précisément des normes substantives applicables dans toutes les entités du groupe. Dans cet article, nous focalisons notre analyse sur les dispositions portant sur la fonction « ressources humaines », c’est-à-dire sur les règles de GRH définies par la direction générale des ressources humaines (DGRH), notamment en matière de rémunération, de conditions de travail et de formation ainsi que sur les missions qui lui sont imparties. En nous inscrivant dans la lignée des travaux d’Anselm Strauss, nous étudions le lien entre le contenu de l’accord, les objectifs poursuivis par les signataires et négociateurs des ACI (les fédérations syndicales internationales - FSI, et les directions des groupes signataires) et les autres éléments du contexte de la négociation. Nous faisons l’hypothèse que le contenu de l’accord dépend des « positionnements » des négociateurs (logique quantitative ou qualitative pour les FSI; politique d’image ou politique sociale pour les directions) et du contexte de la négociation. Nous justifions cette hypothèse avant de la tester en comparant les dispositions « ressources humaines » d’ACI conclus dans des firmes multinationales françaises. Nous appuyons cette démonstration sur l’exemple de quatre groupes français (Accor, France Télécom, Danone et EDF) ayant fait l’objet d’une étude de cas longitudinale approfondie, dans le cadre d’un vaste programme de recherche financé par l’Agence nationale pour la recherche.

  • L’objectif de cet article est d’analyser les facteurs influençant l’effectivité d’un accord-cadre international (ACI). L’effectivité est analysée à l’aune de la mise en conformité des pratiques locales de gestion du travail avec les engagements pris dans l’ACI. Considérant la négociation comme un processus, composé de trois phases (avant-négociation, négociation stricto sensu, après-négociation) et ancré dans un contexte, nous élaborons un modèle d’analyse inspiré des études de processus stratégiques (process studies). Ce modèle met en lumière l’influence des positionnements, des comportements et des interactions des protagonistes de la négociation et de l’application d’un ACI sur son effectivité. Nous détaillons les processus de négociation de quatre ACI, conclus au cours des années 2010, par deux firmes multinationales (FMN) françaises et deux fédérations syndicales internationales (FSI). Ces ACI portent sur des thématiques de gestion du travail (santé et sécurité au travail, égalité femmes-hommes, emploi durable). Cette recherche repose sur une analyse de documents, d’observations et de 38 entretiens, menés auprès de syndicalistes internationaux, européens, nationaux, locaux et de membres des directions générales (DG) de ces FMN. Elle porte une attention particulière à la phase de l’avant-négociation et met en exergue les interactions entre les acteurs managériaux et syndicaux, tout au long du processus de négociation. Nous montrons que le positionnement de la DG de la FMN (« social » ou « managérial ») est un facteur décisif du déroulement de la négociation d’un ACI, de son résultat (accord « substantif ») et de son effectivité. Le positionnement « qualitatif » de la FSI peut être un élément essentiel du déroulement de la négociation (par le choix de la thématique de l’ACI) et de son résultat (dispositions portant sur des sujets sensibles). Enfin, la mobilisation des syndicats locaux, soutenue par la FSI, est essentielle à l’effectivité d’un ACI. Nous révélons des processus d’apprentissage et des particularités des ACI et de la NCI.

Last update from database: 11/23/24, 4:13 AM (UTC)

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